Avaliações que não servem os desígnios para que dizem ter sido criadas

.

Joaquim Farias (roubada em http://ferrao.org/2008/03/joaquim-farias-organizao.html

.

Em tempos, chamei a atenção para este "fenómeno", esta enormidade chamada SIADAP, em diversos locais e a várias pessoas. Poucos ligaram, pensando que esta "coisa" talvez não fosse consigo. O que é certo é que já está implementado na maioria dos locais.
.
Creio que a maioria dos funcionários não percebeu, ainda, o diabólico desta avaliação. Creio que os professores não se aperceberam, que apesar dos parâmetros “definidos no ECD”, iremos ser avaliados de acordo com uma dinâmica semelhante.
Creio que, dos que leram alguma coisa sobre o assunto, uns pensaram que aquilo nunca iria para a frente, outros que não seria aplicado aos professores. Infelizmente, parece-me que pelo andar da carruagem, tanto uns como outros estão errados.
.
A aplicação do SIADAP como modelo de avaliação de funcionários públicos, nomeadamente dos funcionários das escolas, modelo global de avaliação, baseado em objectivos fixados de acordo com a avaliação de resultados (produto), a aplicação do SIADAP, mesmo que não o seja no “seu estado mais puro” aos professores a aplicação, à avaliação das escolas, do modelo de excelência da EFQM (European Foudation for Quality Management), modelo concebido para avaliar grandes empresas em que há um produto concreto e contabilizável a produzir, revela-nos bem a concepção empresarial que estão a atribuir quer às repartições de serviços públicos, quer às escolas.
.
A aplicação das noçõezinhas de gestão, que uma qualquer cabeça não pensante introduz num sistema que não pode ser comparado com uma empresa, implementando o gestonês, à semelhança do que já aconteceu com o eduquês, não traz nada de bom para o sistema educativo e muito menos para as escolas.
.
Ambos os sistemas são baseados num sistema de pontuação, em que existem tabelas com critérios cujas pontuações, específicas para cada item, são estabelecidas de acordo com a importância que lhes é atribuída. (isto lembra-lhes alguma coisa?), o que permite valorizar o que se pretende valorizar (um pleonasmo – não é bem, mas…- intencional). Este tipo de avaliação vai permitir uma comparação interna e externa, contribuindo para “rankingismo” exacerbado, comparando situações reais incomparáveis.
.
No "SIADAP" existem 3 componentes básicas de avaliação de cada funcionário: alcance dos objectivos, competências comportamentais (têm a ver com os conteúdos funcionais) e atitude pessoal.
.
Se no que respeita à definição de competências e de atitudes não se colocam muitos problemas porque não foge muito ao estabelecido anteriormente, já o mesmo não pode ser dito em relação à introdução do conceito de “trabalho por objectivos”, através da contratualização de objectivos individuais MENSURÁVEIS, nomeadamente, em profissões cujo conteúdo profissional principal se centra nas relações humanas.
.
E estes objectivos tornam-se tão mais esquizofrénicos quanto mais são confundidos com os objectivos da organização, como no caso da avaliação do pessoal docente em que se pede a cada professor que tenha como objectivo individual a redução do insucesso ou do abandono, apontando para percentagens fixadas pela escola/agrupamento, como meta.
.
Tomemos como exemplo, os parâmetros já referidos e considerados os mais controversos da avaliação proposta para os docentes: o insucesso e o abandono. O professor não se pode propor reduzir em x a taxa de insucesso e/ou abandono. O professor apenas se pode comprometer na realização de acções que possam contribuir para que isso possa acontecer, mas mesmo neste caso, fica sempre dependente da resposta do(s) aluno(s), já que esta variável não é completamente controlável pelo professor.
.
A estes, seguem-se, inúmeros parâmetros, quase todos de uma subjectividade gritante. Como se mede o empenho, o rigor, a equidade, a qualidade, o grau de participação, …? Como se traduz tudo isto em pontos “grelháveis”.
.
Mas no que respeita ao nosso conteúdo funcional principal, também não estamos melhor. Quem determina a correcção pedagógica? Se a minha corrente e a do avaliador forme diferentes, como é? A mesma dúvida se coloca relativamente à “adequação e correcção pedagógica das metodologias utilizadas”
Eu, por exemplo, sei que estou a utilizar metodologias e práticas pedagógicas completamente “fora de prazo” na maioria das minhas aulas. Sei-o e utilizo-as! Porquê? Porque com os alunos que tenho, neste momento, são as mais viáveis. Gosto? Não! Rendem menos, são menos interessantes, menos motivadoras, menos enriquecedoras! Sei disto tudo e no entanto utilizo-as? Sim. Noutras escolas utilizei outras. Nesta, depois de várias experiências mal sucedidas tive que voltar “ao século passado”. E agora vem alguém dizer-me que não é assim, que não concorda com "a correcção, a diversidade, a adequação"… Talvez não porque quem me avaliar (?) pertence à mesma escola e também está a utilizar o mesmo tipo de trabalho. Mas se (ou quando) fosse (for) o tal inspector, vindo de fora, desconhecendo a realidade?!
.
E depois há o processo! Burocrático, contabilístico, desumano, numa profissão essencialmente baseada na relação humana.
.
Por fim, surgem os resultados. Para que serve tudo isto? Para distinguir profissionais competentes? Para melhorar as organizações? Para determinar pontos fracos e tentar melhorá-los?
.
Não, nada disto! Tudo isto tem como único objectivo o condicionamento das progressões. E tudo isto é feito sob a capa da promoção do mérito.
.
Se fosse esta a verdade porque não são avaliadas as chefias da FP (como foi noticiado)? Se tudo isto é verdade porque é que os resultados não são todos ratificados? Sim. Nem todos os que tiverem as tais classificações que se enquadram no conceito de mérito têm direito a tê-las. Por isso não me digam que esta avaliação de desempenho seja a da FP, seja a nossa, pretende reconhecer o mérito.
.
Nem os sindicatos, nem os próprios trabalhadores reivindicam que todos os trabalhadores sejam excelentes ou muito bons. O que contestam é que se limitem, dentro de cada serviço, o número de trabalhadores que o possam ser. Quanto a mim, e creio que também é esta posição deles, é possível que num serviço existam 2 ou 3 excelentes e no serviço ao lado não exista nenhum. O que está em causa é a possibilidade de ser reconhecido o mérito de quem o tem, não sendo limitado esse reconhecimento a números resultantes de uma simples proporção.
.
Esta avaliação (SIADAP) está inquinada à partida.
.

Está inquinada pelas cotas e pelas quotas, está inquinada por avaliadores e avaliados se misturarem na mesma “gamela”, está inquinada por avaliadores e avaliados “concorrerem”, dentro do mesmo grupo, para as quotas existentes dentro da cota de cada nível”.
As cotas de cada nível são 5% para o excelente, 20% para Muito Bom por organismo ou serviço. No entanto, para que possam existir estes níveis o grupo em causa tem que ter um mínimo de 20 funcionários. Se isso não acontecer, e os funcionários quiserem aceder as estes níveis, têm que se juntar vários serviços e/ou categorias.
.

Fazendo as contas, facilmente se percebe que para 20 funcionários as quotas de Excelente e de MB são, respectivamente, 1 e 4.
.

Encontramos, aqui, um dos pontos maquiavélicos da questão.
.

Dando um exemplo:
Na minha escola, para que, na avaliação do pessoal não docente, tenhamos 20 funcionários, é necessário juntar todos os Auxiliares de Acção Educativa (AAE), todos os Assistentes Administrativos (AA), a Técnica do ASE e o Psicólogo do SPO (que sendo técnicos superiores não são do mesma categoria dos grupos anteriores).
Todos eles vão “concorrer” para aqueles dois números: 1 e 4..Entre estes encontram-se dois elementos avaliadores: CSAE (chefe da secretaria) que avalia os “seus” AA e a Chefe do Pessoal que avalia os “seus” AAE.
.

Estes dois elementos avaliadores vão ser avaliados, tal como os dois técnicos por um elemento do CE.
A avaliação é feita entre o avaliador e o avaliado (negociação secreta entre cada um), o avaliador recebe a proposta de auto avaliação, mas antes da reunião final entre avaliadores não pode dar a conhecer a notação que atribuirá.
.

Até aqui tudo bem, ou tudo mal, não interessa … é um processo.
Só que, agora, na reunião de avaliadores vão encontrar-se pessoas que são simultaneamente avaliados e avaliadores.
.

Nessa reunião apenas o elemento do CE não está a lutar por um “lugar ao sol”.
.

Cada um destes avaliadores pode trazer, em carteira, 1 excelente e alguns MB dependendo do número de avaliados.
.

Nesta reunião vai ser negociado entre avaliadores qual o excelente mais excelente e quais os MB mais MB de entre todos.
.

Não esquecer que dois dos avaliadores também são avaliados à procura do excelente!
.

Nem vale a pena dizer mais nada quanto ao maquiavélico da situação!
Nem vale a pena equacionar as interacções negativas existentes dentro desta reunião!
Nem vale a pena explicar o que de pérfido existe numa situação em que avaliadores e avaliados estão em pé de igualdade na luta pelo mesmo “prémio”(!)e em que alguns (2) têm poderes que os outros não têm!
.
E agora, falando de professores...
.
Este é um dos problema que se vai colocar aos professores ao dividirem uma carreira horizontal, numa carreira horizontal com dois patamares em que todos fazem o mesmo, “concorrem” para o mesmo, mas em que uns têm que avaliar outros, não para que o trabalho se desenvolva em termos de excelência, mas sim para que essa avaliação tenha como resultado final a progressão estatutária e financeira de cada um.

.
Este tipo de avaliação, já de si bastante má, porque não está prevista para a melhoria das organizações, mas para a criação da competitividade entre pares, indo buscar tudo o que de pior pode conter este conceito, é o mesmo que irá ser aplicado entre nós... ao englobar avaliadores e avaliados na mesma corrida não pode resultar de forma nenhuma numa melhoria do sistema (nem no nosso, nem noutro qualquer!).
.
Vou continuar a utilizar o exemplo do pessoal não docente da minha escola para explicar o que esta avaliação tem de pérfido.
.

Daqueles 20 funcionários que mencionei, apenas 1 poderá ser excelente!!!
Como bem se percebe, os serviços, os conteúdos funcionais e as categorias profissionais são completamente distintos, no entanto, estão todos dentro do mesmo “saco”!
Para além do excelente, e de acordo com as percentagens permitidas, apenas será possível a atribuição de 4 Muito Bons.
.

Se houver mais do que um avaliador (como disse são 3, porque as categorias são diferentes, e portanto, os avaliadores são diferentes) com propostas de excelente ou muito bom, na reunião de avaliação os diferentes avaliadores terão que negociar entre si a quem sairá o “Óscar”, independentemente das categorias profissionais, independentemente da excelência dos diversos funcionários.
.

Com este processo, os serviços/avaliadores podem jogar com os sistemas de créditos… basta que a avaliação de excelente e/ou de muito bom seja “distribuída” ano após ano, para que as progressões não aconteçam.
.

É fazer um cálculo matemático e ver quantas pessoas progridem, e quantos anos se leva para progredir, independentemente da excelência... e, como já referi, dos jogos que se podem fazer para que as progressões sejam continuamente proteladas (é uma questão de consultar as condições para progressão - nº de avaliações com determinado índice qualitativo vs número de anos necessários).
.
Passando novamente à avaliação de desempenho docente, penso que percebendo o SIADAP se percebem muitas coisas do processo que nos querem impor.
Só nos resta saber as quotas que nos destinam e como serão divididas.
Será num bolo para a escola toda?
Será esta uma das explicações da redução dos Departamentos existentes nas escolas a apenas 4? (as vagas para professor titular foram divididas por estes 4 departamentos…)
.

Adenda:

... e a informação da DGRHE:


http://www.dgrhe.min-edu.pt/DOCENTES/PDF/Docente/AvaliacaoDesempenho/ImpedimentosAvDesempenho.pdf


Nem vale a pena ler mais…

.
1 - Nenhum titular de órgão ou agente da Administração Pública pode intervir emprocedimento administrativo (…)
c) Quando, por si ou como representante de outra pessoa, tenha interesse em questãosemelhante à que deva ser decidida, (…)

.
Como as quotas são para todos e todos concorrem às mesmas quotas de Exc e MB, incluindo o pres do CE, está resolvido o assunto.
Estamos todos impedidos!
Eu bem me fartei de avisar que não nos podíamos estar a avaliar para concorrermos todos para o mesmo fim
Mas o que é interessante é esta gentinha ir buscar o CPA e não perceber que está a enterrar o seu nascituro ainda antes do seu 1º berro.
.

Estou legalmente impedida de avaliar!!!!! :)